La procédure d'inaptitude au travail est un processus complexe qui implique des obligations spécifiques pour le médecin du travail et l'employeur. Il s'agit d'un processus qui peut se terminer par un reclassement du salarié, ou, dans certains cas, par un licenciement. Dans cet article, nous allons vous expliquer en détail ce processus.
Visite(s) médicale :
Le rôle du médecin du travail est crucial dans la procédure d'inaptitude. Il doit réaliser une étude de poste et des conditions de travail et échanger avec l'employeur pour déterminer la meilleure solution pour le salarié.
Si le médecin du travail n'a pas coché sur l'avis d'inaptitude l'une des deux formules de dispense de reclassement, un reclassement doit alors être proposé au salarié.
Recherche de reclassement :
L'employeur doit rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié. Cela peut impliquer un changement de poste, de tâches ou de conditions de travail. Si des options de reclassement existent, elles doivent être présentées au salarié.
Acceptation du salarié :
Le salarié a le droit d'accepter ou de refuser les propositions de reclassement. Si le salarié accepte le reclassement, un avenant au contrat de travail doit être signé. Cela signifie que le salarié accepte les nouvelles conditions de travail.
Consultation du CSE (+11 salariés) :
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, la consultation du comité social et économique (CSE) est obligatoire. Le CSE doit être informé de la situation et des propositions de reclassement.
Reclassement impossible ou Refus du salarié :
Si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse les propositions, l'employeur peut envisager de licencier le salarié. Pour les salariés protégés, une consultation obligatoire du CSE et de l'inspection du travail est nécessaire avant toute décision de licenciement.
Notification d'impossibilité de reclassement :
Dans le cas où le reclassement est impossible, l'employeur doit notifier officiellement au salarié cette impossibilité. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Convocation à un entretien préalable avec possibilité d'être assisté :
L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Le salarié a le droit d'être assisté lors de cet entretien. Il est important de noter qu'un délai de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la convocation de l’entretien préalable au licenciement.
Après l'entretien, l'employeur peut notifier le licenciement pour inaptitude, en mentionnant l’impossibilité de trouver un reclassement ou le refus du reclassement par le salarié.
1 - Origine non professionnelle :
Dans le cas où l'inaptitude est d'origine non professionnelle, le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le salarié a droit à une indemnité de licenciement qui est le plus favorable entre l'indemnité légale et la conventionnelle. Il n'y a pas d'indemnité compensatrice de préavis. La durée du préavis non exécuté doit être rajoutée à l'ancienneté du salarié pour le calcul de l'indemnité.
2 - Origine professionnelle :
Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, le contrat est également rompu à la date de notification du licenciement. L'indemnité de licenciement est le plus favorable entre l'indemnité légale doublée et l'indemnité conventionnelle non doublée. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis. Pendant la période d’attente, le salarié a droit à une indemnisation de la CPAM.
En conclusion, la procédure d'inaptitude avec possibilité de reclassement est un processus délicat qui nécessite une bonne connaissance des obligations de chaque partie. Il est toujours recommandé de consulter un expert en droit du travail pour s'assurer que toutes les étapes sont correctement suivies.
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